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为什么要慎用,毛利率做考核指标?

www.niketnmode.com2019-08-26

(1)评估结果不能真实,全面地反映工作的有效性。

(2)评估指标的选择和设置不合理。

(3)努力工作后无法达到评估目标。

(4)上级没有提供咨询或帮助改进评估。

(5)未充分听取或考虑考生的意见。

(6)激励措施不足。

(7)评估的实际执行结果偏离了评估的初衷。

(8)评估过于复杂,涉及太多能量。

(9)评估结果未及时反馈给员工自己。

(10)目标不具挑战性。

(11)没有评估或没有明确的目标。

最终排名前四位的是(1)、(6)、(5)、(4),说明了目前大多企业出现的考核问题原因点。

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那么如何选取考核指标?

许多公司喜欢将“毛利率”设定为核心KPI指标。我认为它比评估指标的盈利能力更有害。首先,很容易忽视客户的利益。其次,片面鼓励员工出售高利润商品,或者因为他们讨价还价。缺乏必要的灵活性最终导致整体毛利润的损失。

因此,在选择评估指标时,我一般建议毛利的优先级。当一些老板与我沟通时,行业利润率的参考价值是多少?我回答说,如果你的利润率是99%,那么利润额是最重要的。

它可以设置浮动项目费用率,投资回报率和利润额等指标。指标的建立反映了企业的价值偏见。如果指标设置不正确,员工可能无法识别评估,甚至员工也可能发生冲突。

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在绩效指标选取设计时,我建议:

(1)目标:根据SMART原则建立的KSF或KPI模式设置。

(2)标准:根据要求和标准建立无法量化但非常重要的工作价值。但是,为了防止太多标准,每个项目不应超过三个。

(3)非标准:无法量化,无标准或不太重要,可以打包在一起,并明确说明工作项目和责任。

为有效管理各项指标,建议设立指标库,有以下几个作用:

1.管理不同类别,子方向和子类型的所有指标很方便。

2.选择指标时比较方便。

3.方便每个评估周期进行一定比例的创新和指标调整。

4.对指标本身的使用进行分类很方便。

指标可以按以下方向进行分类:

(1)通过评估和评估进行分类

评估指标:可以使用KPI和CPI量化或标准化的指标,例如销售和错误率。

评价指标:指能力,行为导向指标,如团队合作,责任,执行等。

(2)按评估类型分类

评估指标:具有良好评估功能和价值的指标,如销售额和毛利润。

参考指标:虽然评估值不强,但它具有良好的分析价值,通常作为过程指标,如毛利率,进入商店的人数和客户单价(适用于商店)。

(3)按定量和非定量分类

我一直认为所有工作都可以量化,但由于某些工作成本太高而量化的价值很小,因此可以考虑标准化。

定量指标:KPI指标,也称硬指标。

不易量化的指标:CPI指标,行为指标等,通常被称为软指标

推荐:KSF为何可以完美取代KPI?

KSF通过有效转型设计工作价值和工作标准值,结合目标管理的要求,设计指标模型:根据关键成功因素的重要性,每个指标建立一个平衡点,确定浮动间隔和奖惩。规模。指标反映了员工工作的核心价值,可以增加员工未来的潜在价值。

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KSF模式设计的步骤:

1)后分析 - 价值

2)鱼骨图 - 核心价值

3)选择的BSC/SMART/IPO指标

4)指标定位 - 描述和公式

5)重量分配 - 工资单移除

6)平衡点 - 利益收敛

7)激励和计算 - 力量到位

8)总体计算 - 数据会谈

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附:生产经理KSF月度绩效案例

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这是公司生产经理的KSF设计(部分截图)

案例分析:

1.在选择指标时,重点关注具有较强绩效和较高盈利能力的指标。例如,没有“生产计划完成率”,而是“对流程毛利的影响”和“流程总产值”。

2,不是以目标为导向,而是要找到企业和员工都能接受的平衡点,并以此为支点来激发设计。

3.为确保激励,评估面临员工工资的50%-80%,并可根据企业的发展状况适当调整实力。

4.在目标和预算的方向上,我们将进行激励估算。当公司业绩增长且员工价值增加时,员工的收入就会增加。

5.员工要求的工资和激励,老板的业绩和利润,以及KSF系统的整体整合。员工必须处理资金,老板必须增加利润。这不是矛盾或矛盾,而是共同的目标。这形成了一个利益共同体。

6.在设计中,既要给员工一定的安全感,又要让员工觉得只要他们努力工作,工作就必须比过去更高。这是为了让员工自己做工作并处理自己的资源。

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总述:

老板应该是决定公司战略发展方向的人,而不是那些对员工来说是微不足道的保姆。 KSF模型将员工的利益与公司的利润联系起来,并实现员工自己提高自己的工资,从农民工到经营者。更多绩效管理信息:zwwjx168

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